Sviluppo professionale

Le attività di sviluppo e formazione manageriale nel corso del 2014 si sono focalizzate sul potenziamento delle competenze-chiave di ruolo e delle capacità delle persone con l’obiettivo di migliorare le performance aziendali.

Oltre a ciò, sin dall’introduzione del Sistema Professionale SEA, che ha consentito di svolgere periodiche campagne di valutazione delle competenze, e di individuare percorsi di crescita professionale coerenti con i risultati attesi, anche nel 2014 si è data continuità alle iniziative volte a valorizzare il contributo delle persone agli obiettivi aziendali. 

Ne sono un esempio le attività di:

Development Center : metodologia introdotta nel 2009 e rivolta ogni anno ai quadri neo-inseriti in azienda o di nuova nomina volta a sviluppare le capacità manageriali.

Project Work : nel 2014 sono stati presentati al vertice aziendale gli esiti delle due edizioni  dedicate ai quadri e finalizzate all’individuazione di proposte e soluzioni per progetti di interesse aziendale. Il percorso, articolato in diverse fasi, ha impegnato i partecipanti in attività d’aula, intervallate da lavori di gruppo e da tre giornate di formazione specifica su competenze manageriali chiave quali proattività e orientamento ai risultati, decisione e gestione del rischio, negoziazione. L’iniziativa, concepita come fase di approfondimento dell’attività dei Development Center, ha avuto come obiettivo principale quello di valorizzare la performance e la motivazione espresse dai partecipanti, sviluppandone il potenziale e le competenze chiave per accelerare la crescita manageriale.

Tra le iniziative di engagement e comunicazione avviate nel corso dell’anno rientra il progetto “1+1=3 Il valore delle diversità“. La ricerca 1+1=3 ha avuto come obiettivo quello di indagare il posizionamento di SEA1 rispetto ai temi dell’equità di genere e della valorizzazione del talento femminile.

L’idea del progetto è nata dalla convinzione che le iniziative finalizzate alla valorizzazione delle diversità in ottica inclusiva, permettano l’espressione di tutte le capacità presenti in SEA e offrano la possibilità di indirizzare le energie in modo positivo e costruttivo.

L’analisi ha indagato sia gli aspetti quantitativi che qualitativi; i dati raccolti e i risultati elaborati ci convincono che azioni per creare inclusione possano essere utili per:

  • affrontare il cambiamento richiesto da un mercato e da un business in costante evoluzione con tutte le risorse disponibili;
  • potenziare una visione positiva del futuro;
  • creare sostegno generalizzato e stimolare comportamenti solidali fra le persone;
  • utilizzare, nelle scelte che riguardano la vita professionale delle persone, criteri espliciti già introdotti con i sistemi di valutazione delle competenze.

Il progetto è stato accolto positivamente: il livello di partecipazione da parte sia degli uomini sia delle donne è stato buono e rispondente alle aspettative. Le opinioni raccolte in merito all’utilità di questa iniziativa hanno evidenziato curiosità per il progetto, interesse per la tematica (soprattutto da parte delle donne), desiderio di dare il proprio contributo ad azioni che favoriscano la valorizzazione del capitale umano in base a principi meritocratici. 

Gli strumenti di indagine utilizzati sono stati:

  • un questionario anonimo on-line;
  • interviste su base volontaria;
  • focus group tematici;
  • un blog dedicato sulla intranet aziendale.

I dati raccolti dal progetto sono stati  ricondotti, in fase di classificazione dei risultati, a otto aree tematiche: equità, valore della diversità, meritocrazia, presenzialismo, stile di leadership, maternità, linguaggio e autolimitazioni delle donne.

A seguito della ricerca condotta, sono state svolte attività di sviluppo e formazione dedicate alle donne:

  • Leadership Lab al femminile: laboratori dedicati a donne con posizioni di responsabilità in azienda o in crescita verso ruoli di maggiore complessità. Le finalità dell’iniziativa sono state quelle di  rafforzare la leadership al “femminile”, favorire l’assunzione di responsabilità e aumentare la self-confidence individuale e la consapevolezza del proprio potenziale. Due edizioni svolte nel 2014.
  • Workshop Mamme: iniziativa dedicata alle mamme con figli di età inferiore ai tre anni per facilitarne il rientro dalla maternità, fornendo strumenti utili al raggiungimento di un miglior equilibrio nella gestione del doppio ruolo di genitore e professionista. Due edizioni svolte nel 2014.
  • Counseling: incontri individuali dedicati ad alcune donne manager con la finalità di favorire la consapevolezza circa il proprio stile di leadership, fornire strumenti di auto-miglioramento e sviluppo, potenziare uno stile manageriale capace di superare gli stereotipi e rafforzare comportamenti integrati e inclusivi. 

Nell’ultimo trimestre dell’anno è stata avviata la formazione propedeutica al go-live della nuova intranet aziendale. Il nuovo ambiente migliorerà l’efficienza dei processi e faciliterà la comunicazione operativa, la collaborazione e la ricerca di informazioni con un impatto positivo sulla produttività. Grazie a una profilazione “personalizzata”, agli utenti sarà permesso di accedere ai contenuti per funzione e operatività in modo rapido e sicuro. Il go-live ha interessato, in questa prima fase, dieci Direzioni/Unità che, oltre ai contributi in home page, dispongono di un proprio sito di funzione nel quale pubblicare sia contenuti ad accesso riservato, sia di consultazione libera. 

Con la collaborazione della Fondazione Italia Cina, è stato avviato il progetto Chinese Friendly Airport, al fine di trasformare l’incremento dei flussi di passeggeri cinesi in un’importante opportunità di business per l’aeroporto di Malpensa. All’interno delle iniziative previste, si colloca il percorso formativo socio-culturale a supporto delle attività operative e rivolto a responsabili e personale di front end.  Nei mesi di novembre e dicembre sono state erogate alcune sessioni formative che hanno riscosso una buona accoglienza da parte dei partecipanti per l’interesse dei temi trattati e l’immediata utilità nelle attività lavorative.

Valutazioni delle performance e dello sviluppo della propria carriera

La percentuale dei dipendenti suddivisa per genere che hanno ricevuto valutazioni delle performance sono in continuità con i dati del 2013 e riguardano principalmente dirigenti e quadri. La diminuzione è proporzionale alla riduzione del personale in forza con tali qualifiche nel 2014.

Dipendenti coinvolti in processi formalizzati di valutazione della prestazione suddivisi per genere (%)

Dipendenti coinvolti in processi formalizzati di valutazione della prestazione (%)

Fonte: SEA